In manchen schweizerischen Wirtschaftszweigen herrscht akuter Fachkräftemangel, welche die Unternehmen dazu zwingt, im Ausland nach adäquatem Personal zu sondieren. Gerade deutschschweizerische Firmen werden dabei immer wieder in Deutschland fündig, stossen aber auch auf Interessenten, die nicht gewillt sind, ihren Wohnsitz in die Schweiz zu verlegen. Lassen sich die Arbeitsaufgaben per Telearbeit verrichten, dann entsteht zuweilen der beiderseitige Wunsch nach einer remote-Anstellung. Die helvetischen Firmen können so Vakanzen schliessen und zusätzliches Know-how gewinnen, während sich die Arbeitnehmer in Deutschland einer guten Entlöhnung und den neuzeitlichen Vorzügen der Heimarbeit erfreuen können. Besonders häufig sind solche im Fachjargon als „foreign local hires“ bezeichnete Arbeitsbeziehungen, allenfalls im, bei Startups oder innovativen Firmen, die einen solchen Match – im Wissen, dass eine solche remote-Anstellung zulässig ist – schnell herzustellen vermögen. Die anfängliche Begeisterung der in Deutschland nicht präsenten Arbeitgeber schwindet aber, wenn für das „cross-border homeoffice“ alle Schwierigkeiten zum gesetzeskonformen Setup vergegenwärtigt werden. Auslandsfirmen haben nämlich in Deutschland insbesondere steuer-, sozialversicherungs- und arbeitsrechtlich eine Fülle von Bürden zu meistern.
Steuerlich ist zunächst zu prüfen, ob der Arbeitnehmer als ständiger Vertreter einzustufen ist oder ob seine Arbeit gleich eine Betriebstätte begründet. Falls dem so ist, kann der Arbeitnehmer nicht via Steuererklärung abrechnen. Da die Arbeitsbeziehung dann eine Eigenschaft als lohnsteuerpflichtigen inländischen Arbeitgeber etabliert, sind grundsätzlich Lohnsteuern abzuführen. Begriffe wie ELSTER, ELStAM-Verfahren, Steuerklasse oder Kinder- und Werbungsfreibeträge sind dem ausländischen HR, das in der Regel die cross-border-Arbeitsverhältnisse kanalisiert, ein Graus, so dass eine entsprechende Mandatierung eines deutschen Beraters fast unabdingbar wird, zumal bezüglich der deutschen Sozialversicherung laut Sozialgesetzbuch für Unternehmen ohne inländischen Sitz die Bestellung eines Bevollmächtigten ohnehin zwingend ist.
Unterliegt der Arbeitnehmer der deutschen Sozialversicherungspflicht, dann muss für den Beschäftigten eine Anmeldung zur Sozialversicherung veranlasst werden. Hierzu benötigt der ausländische Arbeitgeber zunächst eine bei der Agentur für Arbeit erhältliche Betriebsnummer. Der Angestellte hat hierauf eine selbst gewählte Krankenkasse, über die die Abrechnungen erfolgen, mitzuteilen. Dieser hat der Arbeitgeber online über spezifische Abrechnungsprogramme oder via sv.net die einzelnen Beiträge fristgerecht auszuweisen und zu bezahlen. Ebenfalls hat er die Vorjahreslohnhöhe für die Jahresmeldungen der Krankenkasse zu liefern. Dies wird i.d.R. durch bevollmächtigte Dienstleister, die zwingend die Entgeltsunterlagen für allfällige Betriebsprüfungen aufbewahren müssen, übernommen.
Allerdings könnte auch der Arbeitnehmer selbst diese Bevollmächtigten-Pflichten übernehmen und die ganzen Sozialversicherungsabrechnungen und -begleichungen vornehmen. Ermöglicht wird diese Delegation über ein bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung (DVKA) erhältliches Musterformular, das in Artikel 21 der EG-Verordnung 987/09 die Rechtsgrundlage findet. Die Haftung für die Pflichterfüllung verbleibt aber stets beim ausländischen Arbeitgeber.
Auch arbeitsrechtlich haben die ausländischen Arbeitgeber bundesdeutsche Vorgaben zu vergegenwärtigen, so z.B. bezüglich Vergütung, Arbeitsort, Arbeitszeit, Urlaub, Krankheit oder möglichen Spezialvereinbarungen. Dutzende arbeitnehmerfreundliche BRD-Gesetze fliessen in den cross-border-Arbeitsvertrag ein und etablieren Gegebenheiten, die in der Schweiz oder anderen Länder fremd sind. Auch hier können spezialisierte deutsche Arbeitsrechtsrechtsexperten unterstützend wirken und so die diversen Interessen möglicherweise in Balance bringen.
Die Beschäftigung eines (einzigen) remote-Angestellten in Deutschland ist für den ausländischen Arbeitgeber also relativ komplex und fast zwingend mit Beraterkosten verbunden. Emigration Now kann „local hires“ in Deutschland beleuchten, allfällige Alternativen zur Gestaltung der Arbeitsbeziehung aufzeigen und deutsche Kooperationspartner, welche die erwähnten Abrechnungspflichten übernehmen können, empfehlen.
„Foreign local hire“ in der Schweiz? Lesen Sie hier!
